Nowelizacja kodeksu pracy

Markante Änderungen bei befristeten Verträgen stehen an

4 Januar 2016

Mallet of justice!Am 26. Juni 2015 verabschiedete der polnische Sejm eine Novellierung des Arbeitsgesetzes, welche erheblich die beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen bisher geltenden Grundsätze ändert.

Die bisherige Rechtslage lässt sich in aller Kürze folgendermaßen schildern: die befristeten Arbeitsverträge wurden bisher auf einen Zeitraum geschlossen, der sich aus dem Willen der beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses ergab. In der Praxis hatte man mit den Verträgen zu tun, die auf 3 bis 5 Jahren, oder sogar länger geschlossen wurden. Die befristeten Arbeitsverträge dürften relativ schnell gekündigt werden, d.i. mit Einhaltung einer 2-wöchige Kündigungsfrist (voraussgesetzt, dass solche Kündigungsfrist beim Abschluss des Arbeitsvertrags berücksichtigt wurde). Die bisher geltenden Vorschriften sahen eine beschränkte Anzahl von befristeten Arbeitsverträgen vor, laut denen erst der dritte Arbeitsvertrag auf eine unbestimmte Zeit geschlossen werden musste.

Die Neufassung des Arbeitsgesetzbuches wird wesentlich die Vorschriften, die befristete Verträge regeln, ändern, wodurch sie erheblich den unbefristeten Verträgen ähneln werden. Dieses Ziel schwebt auch den Autoren der Gesetzesreform vor, welche grundsätzlich darauf abzielt, dass die befristeten Arbeitsverträgen an Popularität verlieren und die Anzahl der Beschäftigten aufgrund unbefristeter Arbeitsverträgen steigen wird.

Die wichtigste Änderung beruht auf Kürzung bis 33 Monate der Dauer eines Beschäftigungsverhältnisses auf Grundlage eines befristeten Arbeitsverrtags bei einem Arbeitgeber (wobei dem ersten von diesen Verträgen kann eine Probezeitvereinbarung vorausgehen). Dem Arbeitgeber ist es nicht erlaubt, mit dem jeweiligen Arbeitnehmer mehr als ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen. Der vierte unterschriebene Vertrag gilt bereits als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Nur dann wenn der Arbeitgeber objektive Gründe, die ihm zuzurechnen sind, nennen wird, wird der Beschäftigungszeitraum und die Anzahl der Vereinbarungen nicht begrenzt. Der Gesetzgeber präzisiert jedoch die gesetzlich vorgeschriebenen Fälle nicht, damit sie in der Praxis verifiziert werden können. Es wurde jedoch eine wesentliche Einschränkung auferlegt, laut der ein Arbeitgeber, der über die zulässige Grenze hinaus beschäftigen will, muss in dem Arbeitsvertrag die Gründe dafür angeben, als auch ist verpflichtet, die Staatliche Arbeitsinspektion über die beabsichtigte Beschäftigung eines Arbeitnehmers auf eine Zeit, die 33 Monate überschreitet, zu informieren. Praktisch gesehen, kann der Arbeitgeber, der die vorgeschriebene Grenze nicht einhält, mit einer Kontrolle rechnen.

Sollen die entsprechenden Informationen im Arbeitsvertrag nicht angegeben werden, und die Arbeitsinspektion nicht benachrichtigt werden, wird dies als eine Ordnungswidrigkeit betrachtet, für welche eine Strafe in Höhe von 1000 bis 30 000 PLN auferlegt werden kann.

Eine weitere wesentliche Änderung besteht in Einführung von einheitlichen Kündigungsfristen, die im Fall von befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen angewendet werden. Nach Inkrafttreten der Gesetzesänderung werden sie entsprechend 2 Wochen, 1 Monat und 3 Monate betragen (je nach zurückgelegter Beschäftigungszeit bei dem jeweiligen Arbeitgeber). Nachdem das Gesetz in Kraft tritt, müssen die bisherigen, befristeten Arbeitsverträge mit einer Klausel, in der von einer zweiwöchigen Kündigungsfrist die Rede ist, schon mit den verlängerten Kündigungsfristen aufgelöst werden. Bei der Berechnung der Beschäftigungszeit zählt der Zeitraum vor Inkrafttreten der Novellierung nicht dazu.

Aus dem Arbeitsgesetzbuch wird der sog. Vertrag zur Erfüllung einer bestimmten Arbeit ausgeschlossen, welcher zurzeit eine marginale Beschäftigungsform ist (sie war unpopulär, weil es nicht gestattet war, sie vor Fertigstellung des Werks, für welches sie geschlossen wurde, zu kündigen).

Der Gesetzgeber führt ebenfalls in das Arbeitsgesetzbuch das Rechtsinstitut mithilfe dessen der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung unter Einbehaltung seiner Bezüge in der andauernden Kündigungszeit freigestellt werden darf, ein. Bisher war es eine gangbare Lösung, ohne dass es in irgendwelchen arbeitsrechtlichen Vorschriften geregelt wurde. Aus Sicht der Arbeitgeber sind auch die Übergangsbestimmungen des Gesetzes, das das Arbeitsgesetzbuch novelliert wichtig. Das Inkrafttreten von neuen Rechtsvorschriften zu den befristeten Arbeitsverträgen wird in einigen Fällen verursachen, dass sie in unbefristete Verträge umgewandelt werden. Dies gilt, falls nach dem Inkrafttreten von neuen Vorschriften, ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund vom bisherigen befristeten Vertrag über einen Zeitraum von maximal 33 Monaten beschäftigen wird, bzw. wenn gegen den Grundsatz dreier befristeter Verträge gestoßen wird und der Arbeitnehmer zum vierten Mal eingestellt wird.

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, in den befristeten Verträgen, die am Tag des Inkrafttretens des Gesetzes für mehr als die vorgenannte 33 Monate geschlossen werden, die objektive Gründe dafür zu nennen, aus denen die Geltungsdauer solcher langfristiger Verträge, die zulässige Grenze überschreitet, resultiert. Den Arbeitgebern obliegt außerdem, die Arbeitsaufsichtsbeamten von den geschlossenen langfristigen Arbeitsverträgen zu informieren. Die Nichterfüllung dieser Pflicht gilt als Ordnungswidrigkeit. Aufgrund fehlender offiziellen Auslegungen, muss erst die zukünftige Praxis zeigen, ob die Aufsichtsbeamte bei Anwendung der o.g. Vorschriften rigoros vorgehen werden. Die neuen Vorschriften werden sicherlich ein wenig Unsicherheit mit sich bringen, besonders unter den Arbeitgebern, die nicht imstande sind, ihre Inhalt hinreichend genau zu interpretieren. Erst mit der Zeit wird sich herausstellen, ob das durch den Gesetzgeber verfolgte Ziel, das auf der Zunahme von unbefristeten Verträgen und parallerem Rückgang der befristeten Arbeitsverhältnisse beruht, erreicht wird.

Nach den Arbeiten im Sejm wurde das Gesetzesentwurf an die zweite Kammer, den Senat weitergeleitet.

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