Mallet of justice! Concept of law. Studio shots

Zatrudnienie pracowników tymczasowych po 1 czerwca 2017 r.

W dniu 1 czerwca 2017 r. weszła w życie ustawa z dnia 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw. (Dz. U. z 2017 r. poz. 962).

Cel ustawy

Celem ustawy co do zasady jest poprawa sytuacji pracowników tymczasowych i ograniczenie nadużywania tej formy zatrudnienia jako substytutu zatrudnienia kodeksowego, co również wiąże się nieodłącznie ze zwiększeniem obciążeń dla pracodawców. Zmiany w ustawie koncentrują się wokół kilku ważnych zagadnień.

Ograniczenie możliwości korzystania z pracy tego samego pracownika tymczasowego

Pierwszą ważną zmianą jest istotne ograniczenie możliwości korzystania z pracy tego samego pracownika tymczasowego – od 1 czerwca 2017 r. ten sam pracodawca użytkownik będzie mógł korzystać z tego samego pracownika tymczasowego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Z założenia ma to ograniczyć praktyki polegające na rotacji pracownikami pomiędzy kilkoma agencjami pracy tymczasowej, co było często stosowane dotychczas. Odpowiedzialność za naruszenie tego zakazu co do zasady ponosi zarówno agencja jak i pracodawca użytkownik.

Aspekty umów cywilnoprawnych

W nowo obowiązujących przepisach szerzej niż do tej pory uregulowano problem umów cywilnoprawnych. Rozwinięto nie tylko obowiązki informacyjne, ale również wzmocniono pozycję osób, które zawarły tego typu umowy. Zgodnie z nowym art. 25a ustawy, do osób skierowanych do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje się szereg przepisów ustawy (jest to katalog szerszy niż w poprzednio obowiązujących przepisach). Istotne są w szczególności następujące zapisy:

  • zakaz ustalania pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudniania osób świadczących sługi na podstawie zasadzie umów cywilnoprawnych przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej (art. 12 ustawy).
  • ograniczenie czasowe w kierowaniu i korzystaniu z osób, które zawarły umowy cywilnoprawne, analogicznie do 18 miesięcy w trakcie kolejnych 36 miesięcy (art. 20 ust. 1 ustawy).

Narzędzia kontroli okresów wykonywania pracy tymczasowej

Do ustawy wprowadzono również narzędzia kontroli okresów łącznego powierzenia wykonywania pracy tymczasowej. Zgodnie z art. 11b zmienianej ustawy, osoba, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego, przedkłada agencji pracy tymczasowej świadectwa pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę oraz składa pisemne oświadczenie lub przedkłada zaświadczenia potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy prawa cywilnego, z okresu 36 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika.

Agencje pracy tymczasowej, zgodnie z art. 18a ust. 1a ustawy będą natomiast musiały zweryfikować wzory świadectw pracy wydawanych pracownikom – będą one musiały wskazywać w świadectwach pracy informacje dotyczące każdego pracodawcy użytkownika, na rzecz którego była wykonywana praca tymczasowa na podstawie umowy o pracę, oraz okresy wykonywania takiej pracy.

Nowe obowiązki informacyjno-dokumentacyjne

Co bardzo istotne z punktu widzenia agencji pracy tymczasowej, nałożono na nie obowiązek wydawania osobie skierowanej do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego zaświadczeń potwierdzających okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

Wśród nowych obowiązków informacyjnych, które obciążają pracodawcę użytkownika, znajduje się również obowiązek poinformowania agencji o niewystępowaniu przeszkód w zatrudnieniu pracowników tymczasowych związanych z poprzednio przeprowadzonymi zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników. Co istotne, zgodnie ze zmienionym art. 8 ust. 3 ustawy, zakaz ten nie dotyczy już tylko określonego stanowiska pracy ale rodzaju pracy (co jest pojęciem szerszym).

Kolejnym obciążeniem pracodawcy użytkownika jest również obowiązek prowadzenia przez  pracodawcę użytkownika ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego, zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Pracodawca użytkownik ma również obowiązek przechowywania ewidencji przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy. Ewidencję prowadzi się i przechowuje w postaci papierowej lub elektronicznej, odrębnie dla każdej osoby.

Rozwinięte zostały inne obowiązki informacyjne – w tym prawo do żądania przez agencję pracy tymczasowej wewnętrznych regulacji dotyczących wynagradzania, obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika. Zgodnie z art. 9a zmienionej ustawy pracodawca użytkownik niezwłocznie informuje na piśmie agencję pracy tymczasowej o zmianie wewnętrznych regulacji dotyczących wynagradzania. Ustawa wprowadza więc większą przejrzystość warunków wynagradzania oraz narzędzia dla agencji pracy tymczasowej, która zgodnie z ustawą może żądać udzielenia jej informacji o warunkach wynagradzania.

Ochrona pracownic w ciąży

Ważną zmianą jest również zagwarantowanie szerszej ochrony pracownicom w ciąży. Zgodnie ze zmienionym art. 13 ust 3 zmienionej ustawy do pracownicy tymczasowej mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę stosuje się art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Oznacza to, że  umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Jest to mechanizm wzmacniający ochronę pracownic w ciąży.

Rozszerzenie katalogu wykroczeń

Istotnie rozszerzony został katalog wykroczeń (przy czym każde jest zagrożone kara grzywny od 1.000 do 30.000 złotych). Wśród najważniejszych wykroczeń, które popełnić może agencja pracy tymczasowej a także pracodawca użytkownik (osoba działająca w jej imieniu) są:

  • odpowiedzialność za zastępowanie pracą tymczasową pracowników uczestniczących w strajku,
  • naruszanie zakazu zatrudniania pracowników zwolnionych w okresie ostatnich 3 miesięcy z zakładu z przyczyn niedotyczących pracowników,
  • odpowiedzialność za przekroczenie dopuszczalnych okresów, na jakie może być pracownikowi tymczasowemu powierzona praca tymczasowa.

Pracodawca użytkownik może być również, co warto podkreślić, ukarany za nieprowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników a także za uniemożliwienie pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego na zasadach określonych w przepisach ustawy.

Źródło: http://jpweber.com/pl/start

Partnerzy strategiczni

p-st-04
p-st-02
p-st-01

Partnerzy merytoryczni

WSSE_organizator

Kontakt

+48 71 78 35 310
+48 71 78 35 311
office@invest-in-wroclaw.pl

Adres

Agencja Rozwoju Aglomeracji Wrocławskiej SA
Plac Solny 14
50-062 Wrocław

Copyright © 2016 Invest in Wroclaw
Realizacja i utrzymanie: Stermedia