Nowelizacja kodeksu pracy

Nowelizacja Kodeksu Pracy

W dniu 22 lutego 2016 r. wejdzie w życie nowelizacja kodeksu pracy, która zmienia w dużym stopniu zasady obowiązujące do tej pory przy zawieraniu okresowych umów o pracę. Od 1 stycznia 2016 zmienia się także minimalne wynagrodzenie o pracę i wynosi 1850 PLN brutto.

Dotychczasową sytuację w skrócie można przedstawić w następujący sposób: okresowe umowy o pracę zawierane były na czas wynikający z wzajemnej woli stron stosunku pracy – w praktyce spotkać można okresy od 3 do 5 lat a nawet dłuższe. Umowy o pracę na czas określony można było rozwiązać stosunkowo szybko, za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia (pod warunkiem, że taki okres wypowiedzenia został uwzględniony przy zawieraniu umowy o pracę). Na mocy dotychczasowych przepisów pracodawcę obowiązywał limit zawieranych umów o pracę na czas określony – dopiero trzecia umowa o pracę musiała być zawarta na czas nieokreślony.

Nowelizacja Kodeksu pracy w znaczący sposób zmieni zasady rządzące umowami okresowymi, zbliżając je w znacznym stopniu do umów o pracę na czas nieokreślony. Taki też cel przyświeca twórcom reformy, która z zasady ma doprowadzić do zmniejszenia popularności umów terminowych, a zwiększenia zatrudnienia na podstawie umów na czas nieokreślony.

Najbardziej znacząca zmiana polega na ograniczeniu łącznej długości zatrudnienia u jednego pracodawcy na podstawie umów na czas określony do 33 miesięcy (przy czym pierwsza z tych umów może być poprzedzona trzymiesięczną umową na okres próbny). Pracodawca nie będzie mógł zawrzeć z pracownikiem więcej niż trzech umów na czas określony – czwarta umowa będzie musiała być umową na czas nieokreślony. Jedynie w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie długość okresu zatrudnienia i ilości umów nie będzie limitowana. (Ustawodawca jednak nie precyzuje dopuszczalnych przypadków, pozostawiając je praktyce) Nałożono tutaj jednak istotne ograniczenie – pracodawca chcący zatrudnić ponad dopuszczalny limit będzie musiał wskazać w umowie o pracę obiektywne przesłanki zawarcia takiej umowy oraz będzie obowiązany do zawiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy o zatrudnianiu pracownika na czas przekraczający 33 miesiące. W praktyce, więc pracodawca zatrudniający ponad limity może spodziewać się kontroli. Niezamieszczenie stosownych informacji w umowie o pracę pracownika a także niepoinformowanie Inspektora pracy będzie wykroczeniem, za które Inspektor Pracy może nałożyć grzywnę w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Kolejną, niezwykle istotną zmianą jest wprowadzenie jednolitych okresów wypowiedzenia dla umów o pracę zawartych na czas określony oraz dla umów o pracę na czas nieokreślony. Po wejściu w życie zmian będą one wynosiły odpowiednio 2 tygodnie, 1 miesiąc oraz 3 miesiące (w zależności od długości zatrudnienia u danego pracodawcy). Dotychczasowe umowy o pracę na czas określony z klauzulą dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, po wejściu w życie ustawy trzeba będzie wypowiadać już z przedłużonymi okresami wypowiedzenia – obliczając długość okresu zatrudnienia u pracodawcy nie będzie się do niego jednak zaliczał okres przed wejściem w życie zmian.

Z Kodeksu pracy wyeliminowana zostanie umowa na czas wykonania określonej pracy, będąca obecnie marginalną formą zatrudnienia (była ona niepopularna z powodu braku możliwości jej rozwiązania przed ukończeniem pracy, dla wykonania której została zawarta).

Ustawodawca wprowadza również do kodeksu pracy instytucje zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w czasie trwającego okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Do tej pory rozwiązanie to było dopuszczalne na podstawie praktyki i nie miało oparcia w przepisach Kodeksu pracy. Z punktu widzenia pracodawców istotne są również przepisy przejściowe ustawy zmieniającej kodeks pracy.

Konsekwencją wejścia w życie nowych przepisów dla umów terminowych będzie, w niektórych przypadkach, przekształcenie ich w umowy na czas nieokreślony. Tak będzie w sytuacji, gdy po wejściu w życie nowych przepisów pracodawca będzie zatrudniał pracownika na podstawie dotychczasowej umowy terminowej przez okres przekraczający 33 miesiące lub gdy naruszy zasadę trzech umów okresowych i zatrudni pracownika po raz czwarty na podstawie umowy zawartej na czas określony.

Na pracodawcach będzie spoczywał obowiązek wskazania w umowach okresowych, trwających w dniu wejścia w życie ustawy i zawartych na okres dłuższy niż wspomniane 33 miesiące, obiektywnych przyczyn, z powodu, których długość trwania tak długotrwałych umów przekracza dopuszczalny limit. Pracodawcy będą musieli również poinformować Inspektorów Pracy o zawartych długoterminowych umowach o pracę. Zaniechanie tego obowiązku będzie wykroczeniem. Z powodu braku oficjalnych interpretacji dopiero praktyka pokaże czy Inspektorzy będą podchodzili do wspomnianych przepisów rygorystycznie.

Nowe przepisy z pewnością przyniosą wiele niepewności, szczególnie wśród pracodawców, którzy nie dość dokładnie odczytają ich treść. Nadchodzące zmiany w dłuższej perspektywie pokażą, czy zakładany przez ustawodawcę cel, polegający na zwiększeniu popularności umów zawartych na czas nieokreślony i zmniejszenie skali zatrudnienia na czas określony zostanie osiągnięty.

Więcej informacji: Invest in Wrocław_Labour Law Changes_PL

Źródło: www.jpweber.com

Partnerzy strategiczni

p-st-04
p-st-02
p-st-01

Partnerzy merytoryczni

WSSE_organizator

Kontakt

+48 71 78 35 310
+48 71 78 35 311
office@invest-in-wroclaw.pl

Adres

Agencja Rozwoju Aglomeracji Wrocławskiej SA
Plac Solny 14
50-062 Wrocław

Copyright © 2016 Invest in Wroclaw
Realizacja i utrzymanie: Stermedia